Detta ska du tänka på när du håller en anställningsintervju:
1. Sätt en tydlig agenda - och följ den
Att ha en tydlig struktur är grunden. Detta för att använda både din och kandidatens tid på bästa sätt - och för att ni båda ska få en så rättvis bild av varandra som möjligt. Allt för att jobbmatchningen ska bli så bra som möjligt. Att ha en tydlig agenda betyder inte att det är förbjudet att göra avstickare - men då ska det ingå som en del av planen.
Förslag på en enkel struktur:
- Presentera dig och låt kandidaten kort presentera sig själv
- Presentera intervjuns upplägg och syfte
- Presentera verksamheten och tjänsten
2. Förberedelser är allt
Om du nu har tagit dig tid att träffa kandidaten så vinner ni båda på att maximera den timmen. Du kan antingen se det som en timme "vi får se vad som händer" eller som en timme där ni båda kan lära er något. Här gäller gammal hederlig research, och ju bättre research du gör, desto bättre och mer intressanta frågor kan du ställa till kandidaten. Tänk som en journalist. Ditt uppdrag är att få personen att berätta ärligt, vilket du gör genom att komma med frågor som kanske ingen annan rekryterare hittills har ställt. Här är läge att vara kreativ och vinkla frågorna så att de känns unika och skräddarsydda. Att vara påläst förmedlar ett viktigt, engagerat intryck till kandidaten. Lika viktigt som ett trevlig mottagande i receptionen är också en väl förberedd intervju där kandidaten känner respekt för er professionalitet.
Bli bättre på rekrytering och lär dig av proffsen! Ladda ned vår guide “Undvik de vanligaste misstagen vid rekrytering”
3. Använd rätt intervjuteknik
Vi på Jefferson Wells rekommenderar alltid att du använder dig av kompetensbaserade frågor som bygger på en intervjuteknik där du ställer öppna, undersökande frågor till kandidaten. Att ställa kompetensbaserade frågor innebär att du fokuserar på de kompetenser som ni har definierat som viktiga för rollen som du rekryterar till. Förbered dina frågor väl inför intervjun. Tänk på att det är viktigt att alltid ställa samma frågor till alla kandidater - men också följdfrågor som är unika för den personen - beroende på hur de svarar. Alla människor är olika och har olika bakgrund och detta kan vara ett bra sätt att se hur de respektive kandidaterna skiljer sig från varandra.
Här är några förslag på undersökande frågor: (undvik fler frågor i en och samma)
- Be kandidaten beskriva om en specifik situation där personen fick använda sin specifika kompetens
- Hur agerade kandidaten i den specifika situationen?
- Vad blev resultat av agerandet? Kunde något ha gjorts annorlunda med facit i hand?
Genom att be kandidaten konkretisera med specifika situationer från yrkeslivet där personen har fått nyttja sin kompetens så bygger du upp belägg och verifierar kompetensen hos kandidaten. Genom att arbeta med kompetenser och fördefinierade frågor utgår du från en fördomsfri rekrytering där det är kompetenserna som är utgångspunkten för val av kandidater. Se alltid till att skapa ett underlag för att ställa samma frågor till alla kandidater du träffar i den aktuella rekryteringen. Detta arbetssätt minimerar risken för att subjektivitet och magkänsla tar över ditt beslut. En kompetensbaserad intervju sätter grunden för en fördomsfri rekrytering och ger dig alltid en högre validitet.
4. Avslutningen - sammanfattningen
Mot avslutningen av intervjun går du igenom allt som ni har pratat om och bekräftar att du har uppfattat kandidatens svar på ett korrekt sätt. Gå igenom ditt material så att du har fått svar på dina frågor. En sak som kan vara väldigt bra och ger mer värde än vad många tror är just frågan "finns det någon fråga som jag har missat att ställa men borde ha ställt?". Detta kan ge intressanta inlägg och vinklar. Att avsluta genom att gå igenom hela intervju och sammanfatta det som har sagts visar också på en ödmjukhet hos dig som rekryterare samt att du verkligen är mån om att personen blir korrekt citerad och uppfattad.
Till sist avslutar du med att berätta för kandidaten om nästa steg i rekryteringsprocessen och vilka moment som ingår. Ge kandidaten en uppskattning om tid och när besked kan väntas.
5. Återkopplingen - blir bra på återkoppling och stå ut som framtida arbetsgivare!
Du vet vad vi pratar om. Dålig återkoppling är något som tyvärr sänker väldigt många kandidaters förtroende. Om vi ska vara lite hårda kan vi säga att det är just här som de ansvariga för en rekrytering ofta får mycket kritik - att återkopplingen är alldeles för dålig och i vissa fall obefintlig. Om du blir grym på att återkoppla till alla kandidater om deras status, om de har gått vidare eller har tagits ur rekryteringsprocessen. Då kommer du med garanti att stå ut som framtida arbetsgivare!
